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サステナビリティ活動

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従業員とのかかわり

当社では経営理念の一つに「人間性の尊重を基本とします」を掲げ、従業員一人ひとりにとっての「働きがい」「働きやすさ」の維持・実現を推し進めています。

ダイバーシティ

人権の尊重

経営理念の一つ「人間性の尊重を基本とします」および行動指針「常に健全な職場環境を維持することに努め、各自の人権を尊重し、差別等の人権侵害行為は一切行いません」のもと、出生、国籍、人種、民族、信条、宗教、地位、性別、年齢、性的指向、身体的特徴などに基づく非合理なあらゆる差別やハラスメント行為を一切行わないことを明文化し、人権を尊重する風土の醸成を図っています。
一人の人間として、お互いの人格・個性を認め合い、尊重していきます。

ハラスメントの防止

ハラスメント防止マニュアルを従業員に公開し、相談窓口を設置しています。あわせて基幹職向けの研修を実施するなど、適時、意識啓発も行っています。

強制労働・児童労働の禁止

従業員の自由意志に基づき雇用関係を結び、強制的な労働は行わせていません。
また、法令を遵守し適切な採用・雇用手続きを通じて児童労働の防止に努めています。

多様性の尊重

ダイバーシティ&インクルージョン推進方針

社員の多様性を尊重し、一人ひとりの多様な能力・個性・価値観を認め合い集結し、日本触媒グループの総合力を高めるため、ダイバーシティ&インクルージョン推進方針を策定しました。誰もが自分らしく活躍できる組織を目指して、様々な施策に取り組んでいきます。

<ダイバーシティ&インクルージョン推進方針>
  1. 1) 多様性を互いに尊重し、認め合い、ともに活躍・成長することができる職場環境・風土づくりを進める。
  2. 2) 社員一人ひとりが、プロフェッショナルとして、個性・能力を最大限発揮し、その力の融合により新たな価値を創造する。
  3. 3) 仕事と生活が充実し、両立することで、個々人がやる気・能力を向上させ、高い成果を創出する。
女性活躍推進
女性管理職比率

当社では、性別にとらわれない人材登用と制度面の整備に鋭意取り組んでいます。
2016〜2020年度の女性活躍推進に向けた行動計画を策定し、2020年度末に女性管理職数(課長級以上)を2015年度末比で倍増することを目指しています。その一施策として、2017年度に女性管理職者などを集めてワークショップを実施。加えてその上司を対象としたマネジメント研修を実施しました。これらの取り組みを踏まえ、2019年度には女性社員をメンバーとしたプロジェクト活動を発足し、当社の女性活躍における課題の抽出とその解決策の提言を行いました。今後もさらなる女性活躍の実現に向けた新たな取り組みを進めていきます。

外国籍者雇用

海外事業のより一層の拡大を見込む中、当社では海外グループ会社に加えて日本国内においても、外国籍者の雇用を引き続き行っていきます。

再雇用制度

従業員の定年退職後の生活安定の一助にすることを目的に、65歳までを再雇用期間とし、働き慣れた職場環境での雇用を確保しています。従業員の安心感・働きがいの向上を図るとともに、この制度のもと100人以上の経験豊かなシニア人材が中核技術の伝承や若手人材の育成に貢献しています。
※定年退職者再雇用率 87.0%(2019年度)

障がい者雇用の推進

当社では、各事業所で障がいのある従業員がさまざまな職種で活躍しています。
さらに、障がい者雇用促進の観点から設立した特例子会社「有限会社エヌ・エス・グリーン」は製造所の緑地管理を担うとともに、のじぎくのポット苗を毎年生育。約300団体に無料配布し県の都市緑化事業にも協力しています。

人材育成

人事制度

当社の持続的成長の基盤として、人と組織の活性化を推進しています。「考動=自ら考え行動する」をテーマに、目標管理をベースとした人事制度を導入・運用しています。制度そのものおよびその運用を継続的に見直し、従業員が自律的に成果を上げる環境を整備しています。

基幹職(管理職)人事制度

基幹職は「ありたい姿」の実現に向けた活動の中核です。「考動」をキーワードとし、各自の役割を果たすことを強く求め、汗を流した人が報われる制度としています。

一般社員人事制度

現在の制度をしっかりと運用するための各種取り組みを継続的に行っています。より挑戦的・意欲的な目標設定や評価の公正性維持に加え、評価・フィードバックを通じた職場の上司・部下の間の信頼関係維持・増進を目的に、評価者トレーニングなどを行っています。

人材開発体系

目標とする人材像
能力開発支援制度

①自ら課題を形成し、解決できる自律型人材
②自己および組織を柔軟に変革できる人材
③高度な専門性を有し、発揮できる人材
④国際社会に通用する人材

リーダー人材の育成

マネジメント座談会

組織を牽引できるリーダー人材の育成を目的に各種施策を実施しています。具体的には、全社の部長職を対象に実施したマネジメント座談会を課長職にも展開し、各事業所で継続的に実施。また、昇級・昇格時研修や若手・中堅層に対するスキル開発研修の充実、さらに、製造部門の課長候補人材の育成に特化して、1年半にわたる製造管理者研修を実施しています。
今後も経営人材やイノベーションをもたらす人材育成を企画・実行していきます。

グローバル人材の育成

当社の海外関係会社は10社を数え、常時50名以上の日本人出向者が現地に赴任しています。当社グループの海外売上高比率は50%程度となっており、グローバルで活躍できる人材の育成は、今後もますます重要になってきます。
若手社員をトレーニーとして海外関係会社へ短期間派遣するプログラムや、外国人講師による異文化コミュニケーションやプレゼンテーション、ネゴシエーション等の各種異文化スキル研修を将来の海外赴任候補者へ実施しています。

ワークライフバランス推進

ワークライフバランス推進

仕事と育児・介護両立支援

当社では、仕事と育児・介護の両立を支援するためのより良い環境づくりに向けて、制度の構築や従業員への意識啓発に取り組んでいます。多岐にわたる両立支援制度を分かり易く一つにまとめたガイドブックを作成し、利用者に周知するとともに、上司・同僚の理解や協力を得て利用者が使いやすい制度運用を目指しています。

※育児休職取得者数23名(2019年度延べ人数)
※育児短時間勤務制度利用者数29名(2019年度)

くるみん当社は、次世代育成支援対策推進法に基づき、「基準適合一般事業主」として厚生労働省大阪労働局より認定を受けました。

時間外労働の削減・休暇取得促進

当社では、労使で労働時間管理委員会を設立して、全社員個別に毎月の時間外労働時間実績を把握し、時間外労働削減計画の作成やフレックスタイム制度の拡充等の取り組みを進めています。併せて、長時間勤務の健康管理では、産業医面談や問診票による健康チェックを毎月実施し、その結果をもとに産業医から管理監督者に助言や指導を行っています。
また、休暇取得促進のために1時間単位で有給休暇を取得できる制度も導入しました。今後も従業員のワークライフバランスに配慮した働きやすい職場環境づくりを進めていきます。
なお、法令に先駆け年次有給休暇の5日間以上の取得を全社員が達成(100%)しました。
一般社員の年次有給休暇の取得率は18年72%、19年69%と70%前後で推移しています。

心と体の健康管理


メンタルヘルス研修

心身の健康維持・増進のため、各事業所の健康推進室を中心に産業医・産業保健スタッフのもと、さまざまな施策を推進しています。具体的には、一般・特殊健康診断や、健康保険組合と協同での特定保健指導・歯科健診・家族健診などを実施しています。また、社内講演会や体力測定会などの啓発活動を定期的に行っています。
心の健康に関しては、特に「心の健康づくり計画」を策定し、心身の病を未然に防ぎ「生産性向上」と「明るい活気のある職場づくり」を目指してストレスチェック、階層別研修等でのメンタルヘルス教育を全従業員に実施しています。2019年度は基幹職約550人を対象に全社で10回のラインケア研修を開催しました。

健全な労使関係

当社とJEC連合日本触媒労働組合とは「相互尊重に立っての話し合い路線」をとっております。労働三権を尊重し、相互理解と信頼に基づく良好な労使関係のもと、お互い力を合わせて諸課題の解決・実現に取り組んでいます。
団体交渉に関しては、その交渉範囲や手続き、解決方法などを労働協約によって定め諸課題が話し合いにより適切に解決・実現できるよう努めています。その他にも労使の意見交換の場として中央労使協議会を、各事業所において支部労使協議会を定期的に開催しています。
なお当社と同組合は、ユニオンショップ協定を締結しており、当社における一般職社員の労働組合加入率は100%となっています。