人財育成・活躍推進
人事制度
成⻑し続ける組織、多様な⼈財がいきいき働く会社への変⾰を推進するため、社員の考動（＝自ら考え行動する）を促進し、⼀⼈ひとりの特性を活かす⼈事制度を制定しています。本制度によって、意欲と能力がある社員は早期に上位の役割にチャレンジすることが可能となり、社員の「成長したい」という自発的な意欲の醸成を図っています。
＜人事制度のコンセプト＞「考動」と「多様性」
「考動」と「多様性」をコンセプトに人事基幹三制度を制定しています 。
社員一人ひとりに焦点を当てた人財活性化を促進する諸制度
自己申告
年に１度、社員自身が将来のキャリアや今後就きたい業務を申告し、上司と面談する制度を設けています。社員にとっては自身の将来キャリアを考える機会となる一方、会社は本人の状況や考えを把握することで、今後の育成計画やより活躍できる場の提供に活用します 。
勤務地継続
多様な働き方を推進し、人財の確保につなげるための施策として、勤務地継続制度を導入しています。育児、介護など、様々な個人事情により事業所間移動を伴う異動を望まない社員は、本人が希望する期間、現勤務事業所で継続的に就業がすることが可能となります 。
エンゲージメントサーベイの実施
各職場における組織活性化活動を支援し、従業員のエンゲージメントを高めることを目的に、全社員に対し年に１度エンゲージメントサーベイを実施しています。調査結果から組織の状態がスコア化され、部門長は組織課題を明確化し、改善活動に取り組みます。施策効果を検証する進捗サーベイを実施しながら、組織改善とエンゲージメント向上へとつなげています。
シニア活躍推進
人生100年時代、長期にわたり自律的な働き方ができるよう、シニア層を対象に自身のキャリアを振り返り、自身の強みを最大限発揮する方法を考える研修を実施しています。また現在の仕事を継続しながら、他社において就業体験を行う越境稼働型実践プログラムに従業員を派遣するなどキャリア自立を支援する施策に取り組んでいます。
人財開発
人財開発の全体像
人財開発方針
日本触媒グループは、持続的に価値を生み出す源泉は「人」であるとの認識のもと、従業員を重要な「財産」と考えます。
人財開発を進めるにあたり、以下の３点を重視します。
- 多様な人財の個性、意欲、能力を活かす
- 自律的に考動し成長する人財を支援する
- 制度に沿って人財を公正に評価し報いる
社会の変化を見極め、持続的に進化し続ける化学会社を目指し、従業員一人ひとりに焦点を当てた人財の活性化を行い、個々人の力を最大限発揮できるように推進します。
期待する人財像
人財開発において、会社と従業員は対等な関係に立ち、会社は従業員へ成長の場や機会を提供する一方、従業員には高い志と自ら成長する意欲を持ち、会社へ貢献することを期待します。
「期待する人財像」の定義
多様性を尊重できる人財／Respect for Diversity & Inclusion
多様性を互いに尊重し、認め合い、共に活躍・成長できる組織づくりを行うことができる。組織の心理的安全性を高め、生産性の向上につなげることができる。
協働により高い成果や価値を生み出せる人財／Collaboration
組織の一員として、目標の達成に向けてメンバーと協力し、シナジーを生み出すことができる。組織内での効果的なコミュニケーションを通じて、組織の価値最大化に努めることができる。
チャレンジ精神に富み、自律的に考動できる人財／Challenge & Action
物事を前向きに捉え、自分で考え、行動を起こすことができる。失敗を恐れずにチャレンジすることで、個人と組織の発展につなげることができる。
プロフェッショナルとして組織に貢献できる人財／Professional
自分の仕事に誇りと責任を持ち、一人のプロフェッショナルとして、組織に貢献できる。また、プロフェッショナルを目指し、積極的に能力伸長に取り組むことができる。
グローバルに活躍できる人財／Globalization
- 世界標準（国際基準、ルール、理念、システムなど）を意識、また理解し、外部環境変化に柔軟に対応することができる。
- 異文化を理解の上、効果的なコミュニケーション（語学力を含む）により、活躍のフィールドを広げ、組織の発展に向けた機会を創出し、成果をあげることができる。
人財開発体系
従業員の成長の基本はOJT（On the Job Training）であり、「仕事や職場での実際の職務経験を通じた学び」にあります。上司や周りが支援を行いながら、そのプロセスを通じた成長を促します。あわせて、Off-JT（研修などの職場外での学習）の機会を設け、従業員一人ひとりが「期待する人財像」を念頭に将来のありたい姿を描き、その達成に向けて自身の価値を磨いていく意識と行動力を醸成します。
自律型人財の育成
指示を待つだけではなく、自らの意思で考え、解決に向けて能動的に行動できる自律型人財の育成を進めています。人事制度の職級定義、昇級審査項目を踏まえ、各職群・昇級に求められるスキルを見える化。従来から実施している階層別教育以外に従業員一人ひとりが自身の保有スキルを踏まえ、次の職級を見据えた学習を計画的に行うことができる機会を提供しています。具体的には、自律型学習プログラム（ALPs）として自身の能力・スキルの向上を目的とした会社推薦研修を拡充するなど、効果的かつ効率的に各人が能力開発を行う体制を整えています。
リーダー人財の育成
組織を牽引できるリーダー人財の育成を目的に各種施策を実施しています。
具体的には、イノベーションをもたらす次世代の経営人財や組織を牽引するリーダー人財を育成するため、次世代経営幹部・次世代リーダー育成の研修をそれぞれ実施しています。その他、全社の部長職を対象に実施したマネジメント座談会の課長職への展開や、製造部門の課長候補人財の育成に特化して、1年半にわたる製造管理者研修を実施しています。
グローバル人財の育成
当社の海外関係会社は14社を数え、常時50名以上の日本人出向者が現地に赴任しています。当社グループの海外売上高比率は50％程度となっており、グローバルで活躍できる人財の育成は、今後もますます重要になってきます。
若手社員をトレーニーとして海外関係会社へ短期間派遣するプログラムをはじめ、外国人講師による異文化コミュニケーションやプレゼンテーション、ネゴシエーションなどの各種異文化スキル研修を将来の海外赴任候補者へ実施しています。
ワークライフバランス推進
仕事と育児・介護の両立支援
当社では、仕事と育児・介護の両立を支援するためのより良い環境づくりに向けて制度の構築や従業員への意識啓発に取り組んでいます。多岐にわたる両立支援制度を分かりやすく一つにまとめたガイドブックを作成し、利用者に周知するとともに、上司・同僚の理解や協力を得て利用者が使いやすい制度運用を目指しています。
また、男性の育休取得促進のため、15日間を有給休暇とする制度を導入しました。
※育児休職取得者数 50名（2022年度延べ人数）
※男性育児休職取得率 51％（2022年度）
※育児休職復帰率 100％（2022年度）
時間外労働の削減・有給休暇取得促進
当社では、労使で労働時間管理委員会を設立し、全従業員における毎月の時間外労働時間実績を個別に把握するとともに、時間外労働の削減や在宅勤務制度・フレックスタイム制度の拡充などの取り組みを進めています。あわせて、長時間勤務者の健康管理では、産業医面談や問診票による健康チェックを毎月実施し、その結果をもとに産業医から管理監督者に助言や指導を行っています。
また、有給休暇取得促進のために1時間単位で有給休暇を取得できる制度も導入しています。今後も従業員のワークライフバランスに配慮した働きやすい職場環境づくりを進めていきます。
※一人あたり平均月間残業時間数 15時間（2022年度）
※年次有給休暇取得率 88％（2022年度）
心と体の健康管理の推進
心身の健康維持・増進のため、各事業所の健康推進室を中心に産業医・産業保健スタッフのもと、さまざまな施策を推進しています。具体的には、一般・特殊健康診断や、健康保険組合との協同による特定保健指導・歯科健診・家族健診などを実施しています。また、社内講演会や体力測定会などの啓発活動を定期的に行っています。
心の健康に関しては、特に「心の健康づくり計画」を策定し、心身の病を未然に防ぎ「生産性向上」と「明るい活気のある職場づくり」を目指してストレスチェック、階層別研修などでのメンタルヘルス教育を全従業員に実施しています。2019年度は基幹職約550人を対象に全社で10回のラインケア研修を開催しました。2021年度には若年層、2022年度は中堅層を対象にWeb動画で研修を実施しました。
健全な労使関係
当社とJEC連合日本触媒労働組合とは「相互尊重に立っての話し合い路線」を基本としています。労働三権を尊重し、相互理解と信頼に基づく良好な労使関係のもと、お互い力を合わせて諸課題の解決・実現に取り組んでいます。
団体交渉に関しては、その交渉範囲や手続き、解決方法などを労働協約によって定め、諸課題が話し合いにより適切に解決・実現できるよう努めています。そのほかにも、労使の意見交換の場として中央労使協議会を、また各事業所において支部労使協議会を定期的に開催しています。
なお、当社と同組合はユニオンショップ協定を締結しており、当社における一般社員の労働組合加入率は100％となっています。